กระตุ้นการทำงานของคนในทีม ด้วย 6 วิธีที่คนเป็นหัวหน้าควรทำ

โดยปกติแล้วหน้าที่ของคนที่อยู่ในระดับหัวหน้าคือการวางแผนกลยุทธ์ บริหารจัดการและแจกจ่ายงานต่าง ๆ ให้กับคนในทีม ดูแลให้งานทุกอย่างออกมามีคุณภาพและเป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร ซึ่งการที่งานจะออกมามีประสิทธิภาพได้นั้น ก็ต้องมาจากพนักงานที่มีคุณภาพด้วย

ความเชื่อมั่นในตัวพนักงานเป็นเรื่องสำคัญ

ในฐานะหัวหน้า เราจะต้องสร้างความรู้สึกและทัศนคติดี ๆ ให้เกิดขึ้นในการทำงาน มั่นใจและเชื่อมั่นในศักยภาพของคนที่เราได้เลือกเข้ามาในทีม รวมทั้งทำให้เขามั่นใจด้วยว่าเขาเป็นคนที่มีความสามารถ บอกให้เขารับรู้ว่าเพราะอะไรถึงเชื่อมั่นในตัวเขา เช่น บอกเขาว่าเขามีศักยภาพที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมาย สามารถทำมันออกมาได้ดีกว่าที่เป็นอยู่ เราอยากให้เขาแสดงศักยภาพที่มีอยู่ออกมาอย่างเต็มที่ หรือ พูดกับคนในทีมว่า ทีมของเราเป็นทีมที่มีศักยภาพมาก หากเขาเห็นว่าเรามั่นใจและเชื่อมั่นในตัวเขา เขาก็จะมีกำลังใจและทำงานได้อย่างเต็มที่ แต่หากเขาสัมผัสได้ว่าเราเอาแต่กังวลว่าคนในทีมจะไม่สามารถทำงานได้สำเร็จตามเป้าหมาย ศักยภาพในการทำงานของเขาก็อาจลดลงได้เช่นกัน

ถ้าไม่รู้เป้าหมาย ก็จะทำงานไปแบบไม่มีเป้าหมาย

การตั้งเป้าหมายให้กับทีมเป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะการที่คนในทีมไม่รู้ถึงเป้าหมาย หรือความคาดหวังของหัวหน้าหรือองค์กร จะทำให้เขาทำงานไปแบบไม่มีเป้าหมายเช่นกัน เราควรที่จะบอกให้เขาทราบถึงเป้าหมายและมาตรฐานในการวัดผลความสำเร็จที่ชัดเจน คนในทีมควรจะต้องรู้ว่าหัวหน้าของเขาคาดหวังให้เขาทำอะไร อย่างไร และจะมีการวัดผลการทำงานอย่างไร การที่รู้ถึงเป้าหมาย หรือสิ่งที่หัวหน้าต้องการในการทำงานชิ้นหนึ่ง ๆ จะช่วยให้เขาลดความสับสน ที่จะนำมาสู่ปัญหาในการทำงานลงได้

การพูดคุยที่ไม่ใช่แค่รอให้พนักงานเดินเข้าไปหา

ให้เวลากับคนในทีมเมื่อเขามีข้อสงสัย มีปัญหา หรือต้องขอความคิดเห็น เพราะมันจะแสดงให้พวกเขาเห็นว่าเราให้ความสำคัญกับงานชิ้นนั้นจริง ๆ ในทางตรงกันข้าม หากเราไม่สนใจเมื่อเขามีปัญหา นอกจากจะทำให้เขาคิดว่างานชิ้นนั้นไม่ได้สำคัญอะไรมากมายแล้ว ยังอาจทำให้เขาคิดว่าเราเองก็ไม่เห็นคุณค่าและไม่ให้ความสำคัญกับคนในทีมอีกด้วย

อย่างไรก็ตามการพูดคุยให้คำปรึกษาคนในทีม ไม่ได้หมายถึงการที่เราจะต้องรอเปิดประตูต้อนรับคนในทีมเมื่อเขามีปัญหาเท่านั้น แต่บางครั้งอาจจะต้องเดินไปหาคนในทีมของเราเพื่อสอบถามเขาว่าเขามีปัญหาในการ ทำงานอะไรไหม แล้วให้คำแนะนำพร้อมกับให้กำลังใจเขาในการทำงานก่อน เพราะบางครั้งพนักงานก็จะคิดว่าคนเป็นหัวหน้ามักจะยุ่งอยู่ตลอดเวลา และไม่กล้าเข้าไปรบกวน

อย่ารอให้ฟีดแบ็กแค่ช่วงประเมินปลายปีเท่านั้น

ปกติแล้วหัวหน้ามักจะให้คำแนะนำถึงสิ่งที่ควรปรับปรุง หรือชื่นชมสิ่งที่คนในทีมทำได้ดี ก็ต่อเมื่อถึงเวลาการประเมินกลางปี หรือปลายปี ซึ่งแน่นอนว่ากว่าจะถึงวันที่ประเมิน เราก็คงไม่สามารถที่จะจดจำรายละเอียดทั้งหมดของพนักงานแต่ละคนได้อย่างครบถ้วน ดังนั้นการให้ฟีดแบ็กอย่างสม่ำเสมอ และทันทีที่เห็นว่าเขาทำงานได้ดี หรือเขามีอะไรที่ควรปรับปรุง นอกจากจะทำให้เราไม่ลืมแล้ว ยังทำให้พนักงานสามารถนำคำแนะนำของเราไปปรับใช้ หรือแก้ไขได้อย่างทันท่วงทีอีกด้วย อย่างไรก็ตามในการให้ฟีดแบ็กแต่ละครั้ง อย่าเอาแต่พูดว่า “ทำดีแล้ว” หรือ “พยายามอีกหน่อยนะ” แต่ควรจะลงรายละเอียดเข้าไปอีกหน่อยว่าอะไรคือสิ่งที่เขาทำดีแล้ว และจุดไหนที่เขาควรจะต้องพัฒนาเพิ่มเติม

ชื่นชมและตำหนิอย่างมีศิลปะ

ไม่ว่าใครก็ชอบการได้รับคำชมทั้งสิ้น และคำชมก็เป็นหนึ่งในกำลังใจและแรงผลักดันให้เขาอยากทำงานให้ออกมาดีมากขึ้น เมื่อมีคนในทีมทำงานได้โดดเด่น ทำยอดขายได้ดี หรือมีผลงานเป็นที่ประจักษ์ เราก็ควรที่จะชื่นชมเขาหรือประกาศให้คนในทีมคนอื่น ๆ ได้รับรู้ด้วย เช่น การประกาศพนักงานดีเด่นประจำเดือน หรือ กล่าวชมในเขาการประชุมประจำสัปดาห์ การชื่นชมเขาในที่สาธารณะ นอกจากจะทำให้คนที่ได้รับคำชมรู้สึกดีที่ได้เห็นว่าผลงานของตัวเองได้รับการยอมรับแล้ว ยังเป็นการช่วยกระตุ้นการทำงานให้กับคนอื่น ๆ ในทีมอีกด้วย

ตรงกันข้ามกับการกล่าวชื่นชมพนักงาน ในกรณีที่พนักงานทำงานผิดพลาด หรือมีอะไรบางอย่างที่ควรปรับปรุงคนเป็นหัวหน้าไม่ควรตำหนิ หรือให้ฟีดแบ็กที่ไม่ดีต่อหน้าคนอื่น ๆ ในทีม คำตำหนิอาจสร้างแรงผลักดันให้กับบางคน แต่ไม่ใช่ทุกคน โดยเฉพาะหากเรื่องนั้นทำให้เขารู้สึกอายหรือเสียหน้า

ดังนั้นเมื่อต้องตำหนิหรือพูดถึงปัญหาในการทำงานต่าง ๆ ของพนักงานควรจะเรียกเขามาพูดคุยเป็นการส่วนตัว ในสถานที่ที่คนอื่น ๆ จะไม่ได้ยินการสนทนา และในการพูดคุยเราควรจะพิจารณาให้ดีก่อนว่าปัญหาที่เกิดขึ้นนั้นเป็นปัญหาที่เกิดจากตัวพนักงานจริง ๆ หรือเกิดจากปัจจัยภายนอก หากเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นจากตัวเขาจริง หรือปัญหานั้นสามารถแก้ได้จากตัวพนักงานเอง เราก็ต้องให้คำแนะนำและพูดให้เขาเห็นว่าปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นนั้นเขาสามารถแก้ไขมันได้อย่างไร

ทำให้รางวัลเป็นเรื่องที่ใคร ๆ ก็จับต้องได้

นอกจากคำชมที่เป็นทั้งคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรแล้ว การให้รางวัลเพื่อตอบแทนความตั้งใจทำงาน ก็เป็นสิ่งที่ไม่ว่าใครก็ต้องการทั้งสิ้น ซึ่งแต่ละบริษัทก็จะมีการให้รางวัลที่แตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับองค์กรและความสำเร็จของแต่ละคน เช่น ทริปท่องเที่ยว บัตรกำนัลร้านอาหาร หรือของขวัญเล็ก ๆ น้อย ๆ

อย่างไรก็ตาม การให้รางวัลเพื่อตอบแทนคนที่มีผลงานดีอาจกระตุ้นการทำงานได้เพียงแค่คนไม่กี่คน เพราะส่วนใหญ่แล้วคนที่ได้รางวัลเหล่านี้ก็มักจะเป็นคนเดิม ๆ ที่มีความสามารถโดดเด่นอยู่แล้ว ทำให้คนอื่น ๆ รู้สึกว่าตัวเองอยู่ไกลจากรางวัลเหล่านั้น โอกาสที่จะได้รางวัลก็ไม่มากเท่ากับคนที่เก่งกว่า

ดังนั้นเพื่อที่จะให้กำลังใจคนที่ทำงานได้โดดเด่นอยู่แล้ว ไปพร้อม ๆ กับสร้างแรงผลักดันให้คนที่คิดว่าตัวเองคงสู้คนอื่นไม่ได้ ให้มีความมั่นใจและตั้งใจทำงานมากขึ้น หัวหน้าอาจต้องมองหารางวัลหรือข้อเสนอที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคล ให้พวกเขาเหล่านั้นใช้รางวัลที่เราจะให้เป็นเป้าหมายในการทำงาน รวมไปถึงอาจเพิ่มความถี่ในการให้รางวัลต่าง ๆ ด้วย แทนที่จะให้รางวัลเป็นแบบประจำปี อาจเปลี่ยนมาเป็นทุกเดือน หรือทุกไตรมาสแทน มูลค่าของรางวัลอาจลดลง แต่มันจะช่วยกระตุ้นให้พนักงานตั้งใจทำงานได้ตลอดทั้งปี ไม่ใช่ช่วงใกล้ประเมินประจำปีเท่านั้น

อย่างไรก็ตาม การกระตุ้นการทำงานของพนักงานให้สามารถทำงานออกมาอย่างมีคุณภาพก็ไม่ต่างอะไรกับการเริ่มเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะไม่ใช่สิ่งที่จะเกิดขึ้นได้เพียงแค่ข้ามคืน แต่ต้องใช้เวลาในการสร้างมันขึ้นมา และมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง แต่ผลของการรอคอยนั้นจะทำให้สิ่งที่เราได้รับมานั้นยั่งยืนอย่างแน่นอน

Credit : Jobthai

%d bloggers like this: